公司一位主管，去年8月就想要辭職，也寫好了辭職信，但遲遲做不了決定，與家人商量過后，決定先向公司申請育嬰留停，但公司負責人看到他在臉書上的發言，未向員工確認，便派人取代他的職務，且直接去該名員工的抽屜翻到他的辭職信，將辭職信蓋章，該名員工現在告公司偽造文書。
一、臉書上的辭職措詞有什么意義？有什么意義？答案是沒有意義，因為除非在勞動契約中雙方有約定員工申請離職的方式，例如：『得使用Line、Facebook等方式申請，但請注明雇主或主管的姓名，附注理由、預定離職時間，便可算是申請完成。』等類似的約定，那么才算是符合離職程序的規範。
所以如果公司內部的離職程序沒有相關規範的話，那么員工在網路上的發言，只能算是單純情緒性的發言，除非對公司產生實質的傷害，那也是用損害賠償等相關規範來處理，但絕非是此案例中雇主所採用的做法。
二、未經員工同意，便去翻員工抽屜有觸法的風險：雖然抽屜是公司的物品，但員工在職期間，未經員工的同意，是不得任意打開及翻閱其中的資料。這位雇主明顯觸犯了個人資料保護法的相關規範，這如果上了法院，雇主百分之百會有觸法的風險。
三、合理的做法應該是什么呢？如果我是該公司的人資，看到該留言后，應主動聯絡員工，詢問其工作的狀況，如果知道其還在考慮的話，應做理性的建議，告知他可能會發生的狀況，如果真的考慮要離職，不如請他先將留言撤掉，一保密、二不影響其他的員工，其他的就照法令辦理即可。
如果是現在這種狀況的話，因為發動方是雇主，只有兩條路可以走，一是準其育嬰留停之申請、二是主動照勞動基準法第11條規定支付資遣費、非自愿離職證明，否則就算上了法院，雇主仍是沒有太多的選擇性。
結語：雇主別以為利用員工的只字片語就做一些操作，Line、Facebook等新興軟體目前并沒有納入勞動法令的範圍之中，要做的就是針對這些軟體，訂定出勞資雙方可以接受的使用協定，絕非像此案中的雇主，那只是會增加觸法的可能性而己。
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