文／黑立言

年輕世代員工跟上一代主管們的差距很明顯，如何贏得他們的合作，使他們在工作上更投入、表現更好？

根據卡內基訓練與美國研究機構MSW針對Y世代（指1980年代初期，到2000年代初期出生的千禧世代）員工所做的調查，好消息是，年輕世代員工的工作投入度與員工差距不大；壞消息是，他們覺得很重要、卻普遍不認同公司或主管的三大項目是：
工作性質：自己的工作很有意思、也很有價值。
關心照顧：主管在意我的工作與生活平衡、并展現關懷。
溝通品質：主管坦誠、開放，并給我足夠的個人回饋。

有關年輕人對工作性質、與來自主管的關心照顧的看法，下次再跟各位分享我的一些觀察。但針對Y世代員工對溝通品質的要求，讓我想起一個案例：
創新工場執行長李開復過去任職蘋果（Apple）公司時，曾臨危受命接手一個績效不佳的部門，老闆給他一年的時間，如果沒有起色就要裁撤，所有人員一律資遣。他上任后就對團隊精神喊話，「伙伴們！這是我們證明自己的好機會，大家一定要努力沖刺，讓公司對我們部門刮目相看！」

只可惜一年后，業績仍未達預定目標，李開復只好分別約談員工，一一告知公司裁撤部門的決定。ABC后一位員工來見他，聽完壞消息竟勃然大怒：「你應該一開始就知道公司下了ABC后通牒，只給我們一年的時間，卻沒有警告我們，你這樣做證明你根本是個偽君子！」李開復呆住了：「從來沒有人這樣罵我！」也因此學到了慘痛的教訓。

年輕人要求主管要坦誠溝通、甚至是他們評量主管是否值得信任的關鍵，因為他們不玩「一切盡在不言中」，或「只可意會、不可明說」那種溝通的潛規則，只相信言行一致才是真理。但坦承絕不是尖酸刻薄、或責備謾罵，而是面對壞消息或不滿意的表現、主管不要因為怕同仁灰心而刻意掩蓋，讓員工產生不切實際的預期，而應該有足夠的自信，坦誠地把現況與不改進的后果告訴員工，并提供實際的協助幫助來他們恢復績效。

其實，年輕人內心也很在意自己的表現，所以身為主管，還需要經常給他們個人回饋，而不是到忍無可忍了，才找他們來教訓一番。有效的回饋要先談他們有貢獻、有進步的工作表現，然后再跟他們溝通你看到哪些他們可以做的更好的機會點。如果主管用這種模式定期做回饋談話，就跟能贏得Y世代員工的認同與信任，讓他們更愿意在工作上全力以赴。

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黑立言
美國耶魯大學（Yale University）企管碩士，現任卡內基訓練大中華區執行長。培訓過無數企業的內部主管訓練，嫻熟職場管理與人際關係處理。著有《三明治主管怎么當》《人人需要銷售力》 《但愿你20歲就懂的18件事：大黑小黑有話說》（后兩本著作與黑幼龍合著）。

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