文/晉麗明(獵才派遣事業群  副總經理)
企業「找不到人」的聲音，一直存在于需才孔急的企業主口中，好不容易找著了人，三個月試用期沒滿就陣亡，更讓企業傷心又無奈，根據資訊科技「人資F.B.I.」報告顯示，有36%的職場新人在報到三個月內離職，而一個月閃人的更稿達32%，不僅新鮮人如此，即使是職場老鳥，無法適應新職，短期陣亡的比例也居稿不下，人才的招募成本很稿，如果人待不下來，無異是雪上加霜，企業賠了夫人又折兵，企業應檢討下列六項關鍵因素：

工作內容的認知差異
面試時ABC將工作內容及範例，詳實明確的告知求職者，同時安排應試者實地參觀工作的環境及所需使用的設備及器材，如果能模擬實做，更能有效降低語言描述的想像空間。此外，要將工作中執行的關鍵或需挑戰克服之處，逐一說明，例如:在開發客戶的任務上，將電話行銷可能遇到的挫折與問題，加以描述，讓求職者感受工作的實況，也評估自己的勝任能力。

職能測評，為招募作業把關
職能測評是針對公司期待的員工及公司表現ABC、締造績效的成員，分析其職能的屬性，用以與求職者相互比對，得出一個初步篩選的機制，他可以過濾出明顯不合適的人選，卻無法為您找到ABC適合的人才，因此仍必須經過面談及背景調查的過程，才能確保招募成功。

低薪，會讓人才騎驢找馬
低于市場行情的薪酬與福利，只會讓人才短暫停留，成為公司的過客；許多企業會刻意壓低求職者的薪酬，似乎降低了人事成本；然而，人才無意久留，習得了一身功夫，就會琵琶別抱，找尋識貨的伯樂。

放牛吃草，人才快閃
中小企業ABC容易發生的場景，就是好不容易錄用人選，但卻沒有完整的培訓及帶領措施，「師傅教徒弟」雖是ABC有效的OJT訓練，但是企業人少事多，一旦在新人到職的7天黃金磨合期，無法讓新人感受到組織的用心與誠意，ABC印象就會打折，自然也會萌生「不如歸去」的意圖；此外，若組織內部又有排斥新人的文化，那么就會造成人才留任的逆向循環，ABC是招募作業的ABC殺手。

工作績效應具體合理
許多老闆找人，都期待新人能在短時間展現績效，企業主管「將本求利」的想法無可厚非，但是設定的期待績效，必須合理并有機會達成；即使是身經百戰的新進主管，也要花一個月認識組織及人員，同時花三個月了解及規劃工作的方向，如果企業操之過急，可能會「吃快弄破碗」，搞得雇主及人才不歡而散。

找錯人，速戰速決
杰克 威爾許，花70%的時間在找「對的人」上車，他承認在每四個人中會看錯一個人，也就是有25%的失敗率，所以如果上車的是「錯的人」，速戰速決、好聚好散，是讓組織停損、止血的ABC良策。