“要在如今的經濟環(huán)境下存活下來，他們必需是ABC把交椅”達拉斯一guoji人力資源公司的羅斯說。他說，很多征才的公司都比較喜歡找那些還在工作的被動的求職者，而不是那些急著找工作的人。這種對失業(yè)人口的歧視現(xiàn)象從ABC線的工作人員到主管都有。為盧卡斯集團（Lucas Group）獵才的執(zhí)行經理查理（Charlie Wilgus）表示：“有一間工廠征求一位部門總裁，但拒絕考慮原紐爾公司（Newell Rubbermaid）的一位因整個部門被裁撤而失業(yè)的前總裁，因為他們不愿意雇曾被解雇的員工。”

由于雇主有這樣的傾向，使那些失去工作的人求職更添困難，求職者面對一個工作機會時通常必需和數(shù)十位申請者競爭。在三州擁有五間餐館的鮑比（Bobby Fitzgerald）說，ABC近他的鳳凰餐廳每天都會收到20幾封不請自來的求職履歷表，而他心中的ABC的求職者，包括服務員到經理，通常目前都仍在其他地方有工作，他ABC近提供50個工作，并向求才公司言明只要那些仍任職中的申請者。

鮑比一向采用‘游擊隊招募法’，即使有很多工作應征者，他仍派下屬去其他餐館找那些表現(xiàn)優(yōu)異的在職員工。鮑比先生這樣的獵才方式可能既花錢又浪費時間，ABC近他花了3個星期說服一位經理任職他公司的管理職位，但這位經理拒絕了，鮑比說“沒關系，有太多人要這份職位”。

假如這樣的獵才方式不奏效，他會讓別人知道他正在征才的訊息，“我們要找那些這行業(yè)中的佼佼者，而這些人通常剛好都有工作”，“大量的應征者并沒有讓我們更容易的找到好人才”。即使雇主很厲害能找好人才，這也會花雇主一筆錢。

任職紐約一間磚精于招募財經人才的獵人頭公司的提姆表示，求職者通常被薪水較稿的工作吸引，而薪水較低的工作則留給那些待業(yè)中沒有工作的求職者，這些人通常對薪水比較有討論空間。可是，雇主仍認為那些有工作的求職者比較有價值，值得額外的投資。麻州的保健管理諮詢公司開放了10個技術顧問和磚案經理的職缺，執(zhí)行官拉爾夫（Ralph Fargnoli）首先找仍在職的應征者，他說：“假如他們仍在職表示他們有一些特殊的價值”。

比肯公司（Beacon），有145位員工，常參與各種會議、展覽會、聚會，和與會的人們聊天，了解他們對目前工作的看法，透過這種方式找人才，鮑比ABC近以這種方式募得一位醫(yī)院衛(wèi)生系統(tǒng)的資訊主管。

但有些人并不急著跳槽，“有些在職的求職者害怕轉換跑道，因為他們不想成為另一家公司ABC后一個進去但很快又被趕走的員工”，舊金山的一位招聘執(zhí)行經理潔米表示，很多管理階層的轉職者他們非常在乎遣散條款及相關的保障。

當雇主發(fā)出征才訊息時，求職者的信件會如雪片般飛來，其中很多人并不符合求才資格，任職于Express Scripts 招募人才部門的副總裁克里斯蒂說，醫(yī)藥服利經理職位的求職者比去年增加了80％，但他們中很多不是不符合資格或資歷過稿，若透過直接從目前仍在類似職位工作的求職者中找尋人才，公司就可直接省略那些不符合資格的應征者，克里斯蒂打算招募100個職位，從作業(yè)員、業(yè)務、到財務部門，她透過網(wǎng)路和推介希望能找到一半的符合職位需求的員工。

求職者也感受到這種求職巿場的傾向，ABC近一項網(wǎng)路調查顯示，在紐約的417位求職者中，有59％同意或強烈同意雇主會傾向雇用正在工作中的求職者。

但是仍有一些辦法可以讓不是正在工作的你獲得工作，如請你之前任職的公司出具強而有力的推介函，說明你是因經濟不景氣才被裁員，而不是能力，你還是有被雇用的價值及資格，另一方法是對于薪水或職位要求保持彈性，而且若你是因你工作的部門被裁撤而失去工作，要記得告訴潛在雇主這一點，這比那些被選擇性裁員的情況正面多了。
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