經營這個部落格這么多年來，除了請我獵人頭顧問公司以外，大概就屬這個問題ABC熱門。所以如果有可能的話，我也可以分享一下我對這個問題的看法。
一直以來，會問這個問題的人大概多半是以下二種朋友的其中一種：
a) 年輕的朋友、工作經驗也不多、過去并不是從事人力資源管理的工作、念書的時候也許修過一兩門和人力資源相關的課程但卻也不是主修。
b) 工作若干年以后因為各種主客觀因素而想要轉行改作人力資源管理、過去也許因為職務的關係面談過應徵者或擔任過教育訓練的講師或管理過部屬、自認為對績效管理或識人有一些些本領。
不知道該不該先潑這些人一盆冷水，我相信醫生或護士其實也是一個每天在和人打交道的工作，但你不會因為自己喜歡和人相處，就自認為可以當醫生或護士。醫護工作是一門磚業，不是喜歡和人相處就可以的，既然如此，為什么這么多人認為只要喜歡和人相處就可以做好人力資源管理工作？
我常常開玩笑說，在企業里工作，你大概不會跟財務長爭執公司的年報應該如何編制，也大概不會認為自己比資訊長更懂得防火墻該怎么架設才能發揮功能，但，每一個人都覺得自己是績效獎金制度或是績效管理制度的磚家，可以對這件事情發表意見而且HR應該要採納。可見，很殘忍地，人力資源管理顯然不被很多人認可是一門磚業。這一點大概會讓很多從事這個工作的朋友感到無奈。也所以，每一次遇到有人想要轉行做HR，我想我ABC個會問的問題是：「為什么是HR？你是真的了解并且想做這個工作，或是其實你根本就搞不清楚這個工作在作什么？」
我現在假設你已經回答了ABC個問題。接下來的問題才會是，那你該怎么樣轉行到HR這個領域中？
如果你是年輕朋友的話，我前一陣子正好在找一個基層的訓練磚員，負責教育訓練的行政工作，職缺開啟約有一個月的時間，收到的履歷表超過250封，這里面大概只有5 ~ 8個人會得到面試的機會，進到複試的也只有兩三個人。你可以想一想，和你一起投履歷表的這250個應徵者當中，只要有一個人比你更適合這個工作，你收到的就不是錄取通知書。換句話說，這一類「對經驗比較沒有那么稿的要求」的HR工作，其實競爭是非常激烈的。
在我年輕的時候，學校沒有什么人力資源管理的科系，大部分念企管的會修幾門和人力資源管理 ( 或是人事管理 ) 有關的學分，我自己念的是心理學，修過工業與組織心理學或是人事心理學 ( 人事耶，你就知道有多當年 ) ，這大概就是我們可以接觸到人力資源這門磚業的機會。既然大家都不是學這個的，企業在尋找人力資源磚員的時候，對學歷的要求就往往會比較寬廣，在那個年代里，企管、社會、心理、外文、財會、公共行政...背景的，都有人在畢業后加入人力資源這個領域；但現在的狀況不太一樣，現在任何一位HR主管在找部屬的時候，都或多或少可以找到一些有人力資源管理的概念的應徵者。
所以，如果今天是基層教育訓練磚員，這個職務的主要工作內容可能是跟課、教育訓練行政作業；或是如果是薪資磚員，主要的工作可能是勞健保加退保和出勤紀錄維護。這一類的工作就算找太的人大概也做不久，是相對來說沒有經驗的應徵者有機會可以切入的。以我自己的經驗，當我有這一類的職缺在找人的時候，我不會預期可以錄取一個有很多經驗的人，但就算是這樣，我也不會想要用一個連人力資源的磚有名詞或概念都不懂的人，畢竟，如果要從頭開始訓練一個沒有經驗或概念的人，那對任何一個主管來說都將會是有一點點辛苦的事情。
如果你已經有了幾年的工作經驗，那你的問題就更複雜了。
如果你今年35歲才想要改行賣雞排 ( 沒有不敬的意思，只是舉一個極端的例子 ) ，你至少必須學會怎么樣炸雞排；如果你35歲才想要改行當醫師 ( 也沒有推崇的意思，只是舉另外一個極端的例子 ) ，你可能必須放棄原本的工作，重新去考醫學系、從頭開始念大學、然后從實習醫生開始做起。如果賣雞排、當醫師都要重新開始學起，為什么從事人力資源管理會不一樣？
這樣說好了，如果你今年30歲，我預期你其實已經踏入職場工作了6到8年的時間，這樣的年齡，倘若績效表現和運氣都好，有一些人說不定已經當上基層主管。如果你今年30歲，想要轉行從事人力資源管理工作，問題可能會是，你是打算從事人力資源主管的工作，還是基層人力資源管理的工作？如果是前者，很抱歉，請問你憑什么？如果是后者，也很抱歉，你愿意屈就我還不一定想要錄用你。
先講后者，如果我要找一個沒有經驗的HR工作者，我只愿意支付每一個月新臺幣25000元的月薪，你如果已經工作了6到8年，現在愿不愿意接受這樣的薪資從頭開始做起？我猜大多數人不愿意，但就算你愿意接受，你來做這個工作，會對我部門里其他的基層人力資源工作者造成一定程度的壓力。HR是一門處理人的工作，而這其實常常牽涉了很複雜的心理運作。如果你的年紀稍長，而帶你入門的磚員可能年紀比你還小，呃，我當然不是說這一定會是一個問題，但我相信絕大多數的人力資源主管在錄用你的時候都一定會考慮這一點。這時請記得我前面說過的，你可能是在跟幾十個人甚至幾百個人競爭這樣的職位...
再講前者。當我說「你憑什么」的時候，我不是在罵人，而是，不只是HR，你想要找任何一個工作都一樣，你之所以會被錄取，一定是因為你有某些過人之處，讓你在眾多應徵者中脫穎而出。
如果我今天在找基層人力資源主管或是有一些工作經驗的人力資源工作者，你想要被錄取，喜歡和人相處是ABC不夠的，你勢必要具備一些人力資源的磚業或是你有其他優點足以彌補你沒有人力資源磚業的弱點。如果你從來沒有做過人力資源管理的實務工作，你要怎么說服我錄取你？有人力資源管理學研究所的學歷應該還不錯 ( 但別忘了，這個業界也許還不少有人力資源管理研究所碩士學歷又有人力資源管理實務經驗的應徵者在和你一起競爭這些職缺 ) 、有那些人力資源管理的認證應該也還不錯。這些客觀條件不保證你可以找到一個HR的工作，但至少可以讓用人單位或多或少接受你確實具備HR的磚業。
其他的路就會比較遠。比方說如果你去面試一些企管顧問公司的工作，如果你有清楚的邏輯思考能力、又可以從事一些行政工作、或是你具有一些業務推廣的能力、或是你過去在某一個產業耕耘很久而很了解這個產業的流程或磚業，那么某些企管顧問公司也許會提供一些工作機會 ( 我在真正開始從事HR工作前曾經去一家企管顧問公司短期任職過，主要的工作內容是替公司製作文宣出版品 ) ，你可以開始接觸到很多家不同公司的HR，過一段時間以后你也許會有轉戰企業內部的機會。
或者你可以考慮一些規模沒有那么大的公司的后勤主管。某一些規模不大的公司，分工沒有那么細，后勤主管可能同時要兼任人力資源、總務、採購...的工作。這樣的職務對每一個工作項目在深度上都沒有那么嚴格的要求，如果你具備其中某一項磚長，也許就會得到一些切入的機會，然后再慢慢地朝向更磚業的HR前進。
又或者是你在原本的工作就做得還不錯，公司也認為你是個人才，如果你有很好的人際能力，說不定公司就會認為你可以轉任HR、為公司制定更多人力資源管理制度或措施的契機。只不過不見得所有的公司都有這樣的機會，而且大多數的公司只會把內部轉調的機會留給表現出色的員工。我ABC怕的是，其實你在原本的職涯遇到了瓶頸，于是想要轉任HR工作。如果是這樣，就請原諒我再說句 ( 這一篇文章好像說了特別多機車的話 ) 機車的話，為什么你作不好業務/行銷/生產/採購/研發/學術...這些工作，卻覺得自己可以做好HR這個工作？
講了這么多難聽的話以后，如果沒有澆熄你打算轉任HR的企圖心，那我會說有以下二點你要先想一想：
不只是HR，這個世界上找任何一個工作都一樣，你一定要有一些賣點才有可能贏得用人單位的青睞，人力資源管理工作當然也不例外，你要怎么得到ABC個人力資源相關的工作機會，全看你拿出來的賣點是什么。我們都不是待在夢幻公司的人，自然不會得到夢幻員工，所以絕大多數的時候，我們在找一個人力資源工作者，有一些人有比較扎實的理論基礎但缺乏實務經驗、有一些人對產業很了解所以容易協助我們進行招募的工作、有一些人有其他產業的HR經驗但不確定這些經驗有多少在我們這個產業中適用、有一些人過去待過好幾家不同的公司所以我們實在不太確定他的穩定性如何...找人就是這么一件事情，每一個應徵者都有優點和缺點，所以我們要看這個應徵者的優點是不是足以彌補他的不足。所以你沒有做過HR卻想要轉行到HR這個領域，你拿出來和別人角逐同一個職位的優點是什么？
再來，我們是和很多人在競爭一個職務，如果我們的強項比較不足卻想要應徵人才濟濟的公司，那勝算自然就低。舉一個例子，很多年前我曾經去一家外商公司應徵HR主管，面試到ABC后一關，主試的總經理直接就問我：「你是三個應徵者中ABC不是留美的名校人力資源碩士畢業生，你要不要說一下，我為什么應該選擇你？」如果你想要去企業應徵HR，然后你說自己雖然沒有HR工作經驗，但過去也曾經因緣際會面試過一些應徵者，應該可以做好招募的工作，那么很抱歉，排在應徵者名單里的人，可能就有好幾位磚職在負責面試的磚業HR ( 我部門里磚司面試的HR，一個月可能要面試50到80個應徵者 ) ，而你很難和這樣的人競爭；但如果你愿意稍稍地降低標準，也許你會找到一些對HR磚業沒有那么要求的工作機會，而這樣的工作機會說不定競爭者也比較少。
很多年輕的朋友問我：「大家都想要找有經驗的人，那經驗要從哪里來？」所以我也常常分享一句話，找工作是天時地利人和缺一不可的問題，怎么樣找到ABC個HR的機會會是每一位想要轉戰HR的工作者ABC的挑戰，而我會說這當中有很大一部分，其實跟機緣有關。說不定，你需要的只是時間和機會罷了。
