誰規定面試一定要長達1 小時？ 很多時候，面試開始幾分鐘后，你就知道這位應徵者不適合你的公司和這份職務了。在這種情況下，誰說你必須把這1 小時剩下的時間繼續用在無益的交談上？ 這多浪費時間！ 因此，Google 的面試都是30 分鐘。多數的面試結果是不錄用，因此盡可能減少投資在這上面的時間，多數ABC的面試官在半小時內就能做出不錄用的決定。

如果你喜歡這位應徵者，想和他多談一些，你可以安排另一次面試，或是當場調整時間（如果你事前安排接下來15 分鐘要填寫面試意見表，那就很容易延長和這個人面試的時間）。面試時間短會迫使交談更有效率、更精實，沒有時間閑聊或詢問無意義的問題。它也會逼迫應徵者與面試官快速進入更實質的談話。

多數公司不僅安排過長的面試時間，而且還對同一個人進行太多場的面試。在Google 早期，我們對某位應徵者進行30 場面試，仍然無法決定要不要錄用這個人，這是不對的，因此我們下令：對同一位應徵者不得面試超過30 次。

后來，我們做了一些研究，發現在第四位面試官之后，增加一位面試官提稿的「決策正確度」不到1％。換言之，在歷經4 位面試官后，多進行的面試成本超過它們對于ABC終錄用決定的貢獻價值。因此我們決定，對同一位應徵者的面試ABC多不超過5 場，超過這個次數，就不會有明顯的增加效益（至少對電腦科學家而言是如此）。

切記：從面試官的立場來看，面試的目的是對應徵者形成明確的意見，錄取或不錄取。Google 的面試用1至4分來對應徵者打分數，平均分數會落在3 分左右，3分也可以解釋成：「我覺得可以錄用這個人，但應該有其他人會非常喜歡這位應徵者。」就平均值而言，3 分不是問題，但就個人的回答來看，打出3 分其實是一種逃避，代表這個面試官沒有定見，把決定的責任踢給別人。我們鼓勵面試官做出明確意見。例如，在產品管理團隊，4.0 分代表「這個人是這個職務的理想人選，如果你們不錄用他，我會有意見」。這并非只是建議我們應該錄用這個人，也表達「如果有人反對錄用這個人，我會追究??并且根據資料袋里的客觀資料，熱烈辯論這個決策」。這些評分的對應語言富含情緒：「我會有意見」，因為智慧創做者關心誰會加入他們的團隊，就好像他們邀請誰進入他們家中一般。他們認為，每一個面試都必須做出決定，這決定和他們有關，不能優柔寡斷。

(本文出自天下雜誌出版《Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》)