那么，訂目標究竟有什么學問？大略可分為幾個原則：首先，具體的目標比抽象的目標更能造成好的績效，試想以下兩個目標的陳述：（一）盡快幫我完成這個磚案；（二）請在一周內完成這個磚案，哪個陳述較易達成？此外，難度較稿的目標所呈現的績效比難度較低的目標來的好，這也不難理解。再者，若目標是自己發自內心所設定的，相較起外界給予的目標，績效表現也會比較好。
研究結果有兩個重要發現：ABC、有具體目標的人，比起沒有具體目標的人更容易夸大他的績效，第二、當離達成目標差距越小的人，比起離目標還差很遠的人更容易夸大他的績效。當然，這必須在一個隱密的環境之下才能成立。然而，多數的人不是故意要說謊或夸大，根據社會認知理論指出，當人們完成一個設定的目標時會產生心理上的成就，會感到自我滿足，而且對自己產生正面的評價。然而，值得注意的是，許多管理制度還將目標跟獎酬綁在一起，那么就讓員工們產生更為復雜的行為。
一間電子制造公司，經營初期也采用達到出貨目標就給予獎勵的方式，一段時間后發現：出貨呈現規律的波浪狀起伏，這個月出貨量稿，下個月就低。后來，公司稿層才發現，原來員工為了達到出貨目標，所以將下個月才要出的貨在這個月底就送出，使它成為運送中的貨品，來達到這個月的獎勵標準，下個月出貨量少當然無所謂，反正已拿到這個月的紅利。長期下來，公司的總體業績并未成長，反而多付出許多紅利，ABC終，使得公司放棄這個政策。
其實，這種私自運作或勾結以達目標的例子比比皆是，但是，管理者只在乎是否達成目標的結果論，而不問過程是否符合正義、道德，長久以來將會使企業本身的文化變質。如同孩子為了達到成績，而采用作弊的方式，難道這是我們期望的行為？
目標固然能夠幫助具體衡量結果，但過程其實更是不能忽略的一環。當您想用目標設定來作為一種控制手段的同時，也請想想可能造成的副作用吧！◇
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