文 / 曹新南 先說一個(gè)案例，我?guī)н^很多員工，有的非常ABC，但也有些員工真的很令人頭痛。 曾經(jīng)，有位同事，工作能力普普，但是工作態(tài)度實(shí)在令人搖頭，每個(gè)命令交付下去，總是先拋一句：「為什么？」回來。經(jīng)過多次解說與溝通，后來我發(fā)現(xiàn)他根本不是聽不懂命令與要求，而是不想做，所以一直找問題與找理由。 這位同仁離職后，有一天我接到一個(gè)徵詢電話，是他現(xiàn)職的主管，想詢問我這位同仁的表現(xiàn)，我本來是講得很委婉，總要給人一些生路對(duì)吧。結(jié)果對(duì)方的主管直接表示，他的表現(xiàn)與他在履歷自傳中呈現(xiàn)的不一樣，我好奇把他后來的履歷再找了出來，ABC句就被雷到了：「所有的人都會(huì)被我陽光親和的強(qiáng)烈特質(zhì)給吸引...」整份履歷自傳充滿的對(duì)工作的熱愛、企圖心強(qiáng)烈、稿配合度。 這自傳與我評(píng)價(jià)相反，開始納悶，是我看錯(cuò)人了嗎？還是我這主管不稱職，所以這同仁對(duì)我的要求不配合？但是他的另一位主管也與我有相同的評(píng)價(jià)啊，這中間顯然是有問題的。 自此，我在招募的過程中，對(duì)于面試非常的看重，履歷表與自傳我會(huì)看，但是不會(huì)相信，更重要的是整個(gè)面試流程，及同仁新進(jìn)公司后的表現(xiàn)，工作態(tài)度比能力更重要。 話說回來，面試的時(shí)候該要知道甚么？ 每間公司的面試流程不同，有的是HR約了給用人主管談，有的是HR談過后，磚業(yè)的部分交給用人主管談。除了磚業(yè)技能部分，HR應(yīng)該關(guān)注的，包含了面試者過往經(jīng)歷的正確性、穩(wěn)定度、工作態(tài)度與積極度，以及后續(xù)的薪資等問題。 問題是，工作穩(wěn)定度或工作態(tài)度能問出來嗎？該怎么問呢？因此，我們看到了一些可能會(huì)有爭(zhēng)議的問題，該不該問，這考驗(yàn)每位面試官的能力。 一、離職原因 這很明顯是想要了解面試者的工作穩(wěn)定度，尤其是若連續(xù)幾個(gè)工作時(shí)間都不長，不管是HR或用人主管，都不希望好不容易找來一個(gè)人，教了半天還沒上手，人就跑了，所以幾乎大家都會(huì)問這問題。 不過問這問題是否能得到真實(shí)的答案呢？就我所知道幾乎不會(huì)，網(wǎng)路上也有許多面試應(yīng)答技巧教學(xué)，「生涯規(guī)劃」、「照顧家人」、「公司經(jīng)營不善」...等等安全答案，讓你挑不出毛病來。尤其若是面試者自身有問題的，ABC問不出來的。 通常，若是我看到連續(xù)幾個(gè)工作都很短的求職者，我會(huì)轉(zhuǎn)個(gè)彎問，例如：「怎樣的工作環(huán)境你會(huì)選擇努力打拼？又是怎樣的狀況下，你會(huì)選擇離職？」藉此來了解這位面試者的工作價(jià)值觀，來評(píng)估是否與公司的企業(yè)文化符合。 二、家庭狀況 是否有對(duì)象、是否結(jié)婚、有無小孩、有無家累...等等，這些其實(shí)已經(jīng)牽涉到個(gè)人隱私了，幾乎大家對(duì)于面試官問到這一點(diǎn)都很反彈，因?yàn)槊嬖噾?yīng)該是要評(píng)估一個(gè)人能力是否符合職位需求，而非探究私人生活。 那么，為什么還是會(huì)有人要問呢？無非也是想藉此想了解人選的穩(wěn)定度，或是會(huì)不會(huì)因此常請(qǐng)假，或是其他的狀況，例如半年后可能會(huì)因?yàn)榧依垭x職等等。 我個(gè)人其實(shí)不認(rèn)同問這些隱私問題，一方面這些容易引起反感，二方面也與其工作能力或表現(xiàn)無關(guān)。要關(guān)心同仁家庭狀況也是到職之后的事。 三、前工作薪資 這點(diǎn)每家公司做法不同，有的公司是對(duì)于每個(gè)職務(wù)有很清楚的薪資範(fàn)圍，只要符合該職務(wù)條件，就有一定的核薪標(biāo)準(zhǔn)，純粹看人選是否接受，不用考慮之前薪資是多少，這問題就不用問。 但說老實(shí)的，有不少公司在核薪這方面其實(shí)有很大的談判空間，ABC常碰到的就是以面試者前一份工作的薪資，做為往上甚至往下核薪的參考依據(jù)。 另外，我也常碰到人選主動(dòng)表示：「我以前的薪資是45K，所以我的期望薪資是50K，至少不低于45K」，若是人選以他之前的薪資水準(zhǔn)做為談判依據(jù)，那么這個(gè)問題就成立。 好了，若是很多較敏感的問題不能問，即使磚業(yè)能力過關(guān)了，那么穩(wěn)定度或配合度這些面向該怎么問？ 我自己的做法，會(huì)傾向先請(qǐng)人選簡(jiǎn)單自述他過往的工作經(jīng)驗(yàn)，并請(qǐng)其舉一些做得較好或做得不好的實(shí)際例子，再從中詢問他的具體做法，從對(duì)方實(shí)際做過的事情去了解他對(duì)工作的投入度與積極度。另外，也可能會(huì)出幾個(gè)狀況題，可能是目前招募的職務(wù)確實(shí)會(huì)發(fā)生的問題，詢問人選的處理態(tài)度。 當(dāng)然，很多時(shí)候，面試是一回事。實(shí)際工作后又是一回事，每位人選到職后，仍須評(píng)估他的真正表現(xiàn)，建議HR必須密切與用人主管溝通了解后續(xù)人選表現(xiàn)。因?yàn)檫@些會(huì)回饋到當(dāng)初面試時(shí)是怎么互動(dòng)的，并可做為下一次招募面談的參考依據(jù)，累積起來就是ABC寶貴的面試經(jīng)驗(yàn)。 圖文出自：HR好朋友 Top