：年資9年上班族  1/3未曾晉升  企業(yè)育才「八二法則」  人力轉(zhuǎn)型人才

您上次晉升是什么時(shí)候？資訊科技集團(tuán)調(diào)查，年資9年的上班族，有3分之1未曾晉升，原因除了年資太淺、還因公司組織扁平、同事卡滿位、沒(méi)有釋出主管職缺。然而，上班族的「職場(chǎng)天花板」在企業(yè)眼中卻未必成立，企業(yè)面臨中稿階主管找不到人、以及關(guān)鍵人才難尋的困擾。

資訊科技集團(tuán)公共事務(wù)部經(jīng)理張雅惠說(shuō)，「公司現(xiàn)況不利人才發(fā)展」是人才斷層的主因，其中，又以「企業(yè)沒(méi)有育才觀念」排在首位，因應(yīng)景氣循環(huán)變化快速，企業(yè)可依「八二法則」，80%內(nèi)部培養(yǎng)、20%外部挖角，80%人才獎(jiǎng)酬資金，投資20%關(guān)鍵人才；以職能互補(bǔ)的中稿階主管組成接班梯隊(duì)，設(shè)想5年后的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提前儲(chǔ)備5年后所需人才。

累計(jì)9年年資  平均晉升2.12次  1/3原地踏步

資訊科技團(tuán)調(diào)查2,612位求職會(huì)員，工作年資平均累計(jì)9年，連同轉(zhuǎn)到別家公司擔(dān)任較稿的職務(wù)在內(nèi)，平均晉升2.12次。10年職涯的晉升軌跡，48%從「非主管職」的一般員工、升到「基層主管」，例如課員升到課長(zhǎng)；26%從「基層主管」升到「中階主管」，例如從課長(zhǎng)升到部門經(jīng)理；9%從「中階主管」升到「中稿階主管」，例如從部門經(jīng)理升到協(xié)理級(jí)以上、含協(xié)理、副總、或總經(jīng)理。

但有1/3的受訪者，累計(jì)9年工作年資卻未曾晉升！原因：45%因年資太淺或年紀(jì)太輕，36%因公司組織扁平、沒(méi)有主管職缺，26%因同事卡滿位、沒(méi)有釋放主管職缺。沒(méi)有晉升的這段期間，47%沒(méi)有加薪，31%只有公司整體調(diào)薪，20%除了公司整體調(diào)薪，個(gè)人總薪酬也有單獨(dú)增加。

上班族的職場(chǎng)天花板 企業(yè)的人才斷層線

上班族的職場(chǎng)天花板，卻是企業(yè)的人才斷層線！張雅惠說(shuō)，國(guó)內(nèi)人才供需至少出現(xiàn)3項(xiàng)結(jié)構(gòu)問(wèn)題：基層技術(shù)人力短缺、中稿階主管青黃不接、以及關(guān)鍵人才難尋。其中，企業(yè)認(rèn)為中稿階主管和關(guān)鍵人才遞補(bǔ)不易的主要原因是「公司現(xiàn)況不利人才發(fā)展」、占41%，ABC能詮釋「公司現(xiàn)況不利人才發(fā)展」的現(xiàn)象，又以「企業(yè)沒(méi)有育才觀念」為首（見(jiàn)圖1）。

企業(yè)育才「八二法則」 
 
資訊科技集團(tuán)進(jìn)行「企業(yè)看人才斷層問(wèn)題調(diào)查」，受訪企業(yè)其總經(jīng)理目前平均48.37歲，如果沒(méi)有異動(dòng)，其總經(jīng)理平均再11.05年，將于59.42歲退休。因中稿階人才培育屬于中長(zhǎng)期的人才工程，企業(yè)平均壽命7~13年不等，加以景氣循環(huán)加速，育才須提早規(guī)劃。

資訊科技集團(tuán)提出企業(yè)育才的「八二法則」：
1、人才培育：80%內(nèi)部培養(yǎng)，須以時(shí)間換取空間；20%外部挖角，須面對(duì)空降部隊(duì)適應(yīng)問(wèn)題。
2、人才獎(jiǎng)酬：80%人才獎(jiǎng)酬資金，投資20%的關(guān)鍵人才。
3、人才梯隊(duì)：因應(yīng)景氣循環(huán)變化快速，接班梯隊(duì)職能互補(bǔ)，攻守并蓄。
4、人才儲(chǔ)備：預(yù)想5年后的產(chǎn)業(yè)發(fā)展及公司樣貌，儲(chǔ)備5年后所需人才。
5、人才輪調(diào)：承擔(dān)可控風(fēng)險(xiǎn)，中階主管輪調(diào)歷練不同部門。

因應(yīng)景氣組成「互補(bǔ)」接班梯隊(duì) 

資訊科技集團(tuán)也發(fā)現(xiàn)，72%的企業(yè)認(rèn)為，不同景氣循環(huán)，中稿階主管應(yīng)有不同的「管理職能」！景氣彈升時(shí)，前3項(xiàng)「管理職能」為策略性思考（31%）、決策能力（29%）、管理績(jī)效（26%）；景氣衰退時(shí)，前3項(xiàng)「管理職能」為成本管理（53%）、管理績(jī)效（31%）、激勵(lì)他人（26%）。

另有65%的企業(yè)認(rèn)為，不同景氣循環(huán)，中稿階主管應(yīng)有不同的「領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)」！景氣彈升時(shí)，前3項(xiàng)「領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)」為企圖心（53%）、創(chuàng)造性（37%）、領(lǐng)導(dǎo)性（35%）；景氣衰退時(shí)，前3項(xiàng)「領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)」為抗壓性（54%）、負(fù)責(zé)任（30%）、情緒調(diào)適（26%）。
 
「管理職能」可培養(yǎng)，內(nèi)部培育須趁早，但「領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)」較無(wú)法改變，外部挖角須有適應(yīng)的問(wèn)題。調(diào)查也顯示，「基層主管」的「管理職能」與「領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)」皆與「中稿階主管」顯有差異，企業(yè)育才須提早規(guī)劃。

以上資料來(lái)自「企業(yè)看人才斷層問(wèn)題調(diào)查」，由資訊科技集團(tuán)執(zhí)行，調(diào)查期間101年8月27日到9月11日，對(duì)象為企業(yè)會(huì)員，有效樣本1,011份，在95%信心水準(zhǔn)下，抽樣誤差為 3.08%。「求職者看人才斷層問(wèn)題調(diào)查」，由資訊科技集團(tuán)執(zhí)行，調(diào)查期間101年8月30日到9月13日，對(duì)象為求職會(huì)員，有效樣本2,612份，在95%信心水準(zhǔn)下，抽樣誤差為 1.92%。