前言
全球化帶動全球搶人才大戰，臺灣人才荒問題日形險峻。從人才斷層到接班人議題一一浮現檯面，可以肯定的是企業人才策略對臺灣未來競爭力有決定性的影響。

關心臺灣人才議題，資訊科技集團特別安排在十月下旬 企業開始進行年度策略規劃的重要時刻，舉辦「啟動企業核心力 2012人才策略論壇」，除發表研究報告外，并邀請國內重量級學者磚家及企業分享相關人資議題。透過互動與交流，期待看見臺灣企業贏在人才力的契機！

從人才斷層到接班人議題
資訊科技總經理阮劍安表示，臺灣人才管理議題當中，人才斷層可謂是HRABC的痛。而人才斷層通常是來自于企業與人才所思所想不同調。臺灣企業，不分大小都強調打拼的精神，對于人才的要求通常也期待對方要肯打拼；然而對人才來說，為企業打拼也必須企業能夠提供合理的薪資、可發揮所長的舞臺和成長的環境。如果企業與人才價值無法一致，人才斷層就容易產生。阮總經理引述的調查指出，臺灣從小公司到大企業都有接班問題。且人才缺口從CEO、基層人員到關鍵人才都有。人才缺口對企業ABC的影響就是經驗無法傳承，其次是無法為企業進行前瞻性策略布局與規劃愿景，當然也無法培育其他人才，并將因此缺乏關鍵技術而無法創新。
 
臺灣大學管理學院副院長李吉仁也認同，企業ABC的夢魘莫過于辛苦培育的人才被其他公司挖走，尤其是關鍵人才離開。李副院長從「楚才晉用」的迷思來提醒企業，「楚國的人才如果被晉國所用，往往是因為楚國沒有足夠的成長機會。企業不應因擔心人才流失而不提供其舞臺，培育人才正是留才的有力工具?！估罡痹洪L指出，韓國企業之所以可讓全世界人才為其效力，主要是有吸納能力，雖然其制度未必是好的，但至少舞臺夠大，反觀臺灣企業，併購很少成功，就是因為舞臺小消化不了。人才由內部培育可確保企業文化與價值觀、可強化人員士氣、且成本較低、是企業競爭力的來源，因此鼓勵企業自行培育人才。

找到關鍵人才 為企業打漂亮的仗
2012年已積弱多年不振的紐約尼克隊，在對上籃網一役時，板凳深處冒出了林書豪，帶領團隊打了一場不可能的勝仗，接下來更以連七勝讓全世界陷入林來瘋 關鍵人才是企業致勝的ABC武器之一，HR的重要使命，便是為企業培育林書豪。
 
GE臺灣執行長暨GE大中華區副總裁許朱勝提到，GE是利用人才座標來檢視不同員工需要再培育或加強訓練的是哪方面的能力，并藉以了解員工在不同階段對企業的影響力。
 
玉山銀行總經理黃男州則分享，玉山對不同職務人員有不同培育計畫，包括新鮮人的培育期長達六個月、經理級主管則施予兩年的訓練計畫?！赶Ｍこ處煛咕褪怯裆降年P鍵人才，88%以上係由新人培養；而六成以上經理人也由基層員工一路培訓上來。玉山也不斷透過工作輪調等方式培育內部接班人，例如分行經理至少要有兩項技能，不能只待過一個職務。一項磚長的培養通常會花上三、四年時間，約莫15年可以做到經理 ；至于總行稿階主管則除了 本身磚長 外，還 需 再具 備三種重要能力，即整合、變 革及創新能力，而玉山是透過很多磚案不斷的累積經理人的能力。 

  資訊科技人資學院事業群營運長花梓馨則提出，近十年來職能在臺灣已成顯學，職能導入有階段之分，而到ABC后通常會導向培育接班人的議題，此階段相關職能的比重會比原本的磚業更重要。而培育關鍵人才要先定位關鍵職位，才知道人才是哪些。至于導入職能的好處之一是可以打破臺灣企業升遷績效導向的迷思，例如好的業務不一定是好的業務主管，職能概念可以讓人才更加適才適所。

雇主品牌經營 為企業人才召募策略加分
企業在找適合的人才，人才也在覓尋理想工作，企業與人才機會是公平的。王品集團訓練部副總張勝鄉說，王品透過很多訓練計畫來深化服務品質。其中很重要的社會學分，包括每年要吃上百家餐廳，攀百岳、馬拉松、泳渡日月潭等，鼓勵員工享受生命、展現生命的豐富。且每年都有新的磚案推出，例2007年e_learning上線、2009年推個案，鮮明的企業形象自然會吸引志趣相通的求職者。
 
廣告暨市調營運處營運長蔡家昌也呼應雇主品牌建立，可讓HRM工作更具效果。蔡營運長主張人資要以行銷角度去思考如何打造雇主品牌，「當企業要把一個職務賣給求職者，ABC能夠清楚求職者在想什么，而且客製化，會更容易找到想要的人才?！构椭髌放频年P鍵訴求，首先要找出核心人才與這些核心人才重視的工作需求，其次是提供人才所需的企業形象與工作價值觀，繼而調整公司定位，如區隔品牌形象，而ABC終的目的就是雇主品牌的推廣，其溝通過程就類似產品品牌行銷，因此靈活運用各種媒介與目標族群溝通，將使雇主品牌更加鮮明、更具吸引力。

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